Forfremmet til det høyeste nivået av inkompetanse

Dette prinsippet, som ikke er et av våre egne funn, stammer fra forskeren Laurence Peter. Det hevder at en person som blir forfremmet til en stilling basert på prestasjonene i sin nåværende stilling, ikke nødvendigvis har de nødvendige egenskapene for å lykkes i den nye rollen.

Når vi gjennomfører lederevalueringer, observerer vi vanligvis tre hovedtyper av ledere når vi sammenligner ledernes vurderinger med medarbeidernes:

Optimisten:

Disse lederne er svært positive til sin egen lederegenskaper, men medarbeiderne opplever ikke det samme. Kompetansenivået overvurderes konsekvent. På en måte kan man si at selvtilliten er høy, mens selvinnsikten er lav.

Pessimisten:
Medarbeiderne er svært fornøyde med lederen sin, men lederen vurderer seg selv lavt. Her stemmer ikke lederens selvbilde overens med medarbeidernes opplevelse, og det er en følelse av aldri å strekke til.

Pragmatikeren:
Her er det en god overensstemmelse mellom lederens egen vurdering av sin kompetanse og medarbeidernes oppfatning. Innen denne gruppen finnes det tre underkategorier: lav, middels og høy score. Uansett scorenivå har lederen et realistisk selvbilde.

Vi mener det er viktig å være oppmerksom på hvilke typer ledere en virksomhet har, og sikre at man er tett på hvordan lederne oppfattes og hvordan de faktisk opptrer. Vi har også velprøvde undersøkelser som gjør nettopp dette.

Noen ganger ønsker virksomheter å gjennomføre undersøkelser som er mer spesifikke for deres behov. Da anbefaler vi ofte å først snakke direkte med ledere og medarbeidere. Dette kalles dybdeintervjuer, og det er en anerkjent metode for å få folk til å være ærlige og tenke utenfor boksen. Dette er en fin måte å få frem behov og ønsker som kanskje ikke alltid kommer tydelig frem i hverdagen, og som deretter kan danne grunnlag for mer omfattende spørreundersøkelser.