Engasjement smitter, men det gjør også apati

Når noen spør hva som er virksomhetens viktigste ressurs, er svaret som regel «menneskene som jobber der». Men hvordan sikrer vi at våre medarbeidere er engasjerte og motiverte? Det finnes mange veier til engasjement: allmøter, avdelingsmøter, medarbeiderundersøkelser, 1-til-1-samtaler og mye mer. Men uansett metode, er konteksten alltid avgjørende.

Kunnskap før handling:

For å skape reelle endringer, må vi først forstå hva våre medarbeidere trenger og ønsker. Her er noen av de vanligste fallgruvene vi bør unngå:

Bekreftelsesskjevhet: Vi har en tendens til å snakke med de som bekrefter det vi allerede tror. Dette hindrer oss i å få et komplett bilde.

Puddel-syndromet: Vi lytter mest til dem som snakker høyest, men det betyr ikke nødvendigvis at de representerer flertallet.

Informasjonsfiltrering: Jo høyere opp i hierarkiet informasjonen beveger seg, desto større er sjansen for at viktige detaljer går tapt eller blir forvrengt.

Måling av engasjement

Medarbeiderengasjement kan og bør måles. Systematiske undersøkelser, basert på solid forskning og tilpasset den enkelte virksomhet, gir verdifull innsikt. Men husk, uten skreddersøm kan resultatene virke generiske og irrelevante.

Fra innsikt til handling

Den største utfordringen ligger ofte i å omsette innsikt til praktiske tiltak. For mange organisasjoner skaper omfattende tiltaksplaner som kan virke overveldende. Men noen ganger er det de små, enkle justeringene som gjør den største forskjellen. Husk: «If it ain’t broken, don’t fix it.»

For de som har hund så er det oftere slik at jo mindre en hund er, jo mer støy lager den. Men dersom du tilfeldigvis har en puddel hjemme så er sikkert den veloppdragen og bjeffer aldri oftere enn den skal...